シスメックス株式会社

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評価・処遇・人材育成

  • お客様との関わり
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  • 従業員との関わり
人権・多様性の尊重 評価・処遇・人材育成 ワークライフバランスの確保
労働者への権利の尊重 安全と健康への配慮

評価・処遇

能力・成果に基づく公平な人事評価

シスメックス(株)は自主性とチャレンジ精神を尊重し、自己実現と成長の機会を提供するとともに、公正な処遇に努めています。

公正な処遇のベースとなる評価については、「企業価値向上に貢献する能力および成果の発揮に対して報いる」という考え方に基づき、成果のみの評価ではなく、成果発揮にいたるプロセスの評価(コンピテンシー評価)も行っています。また、公平かつ納得性のある人事評価を目指し、評価結果、上司コメントを各個人に開示しています。

人材マネジメントシステムの考え方
  1. 長期的な雇用を実現するために
    • 多様な人材が安心して能力を発揮できる複線型の資格等級フレームを整備し、自己実現と成長の機会を提供
  2. 多様な人材の能力開発・育成を推進するために
    • コンピテンシーを基軸とする資格等級基準を設定し、昇格基準の明確化による人材育成と昇格運用の適正化を促進
    • 成果のみではなく、成果発揮に至るプロセス(発揮能力)を評価し、人材育成と企業風土の変革を促進
  3. 企業価値向上に貢献する能力および成果の発揮に対して報いるために
    • 評価と報酬の関係をシンプルにし、誰にでも分かりやすい制度
    • 仕事の貢献度・役割・発揮能力(コンピテンシー)および成果に連動したメリハリのある報酬体系
社員のキャリア設計をサポート

シスメックス(株)では、全社員を対象とした「自己申告制度」を運用しています。これによって、一人ひとりに自己のキャリアの方向性とライフプランについて考える機会を持ってもらうとともに、申告内容を能力開発や人材配置に活用しています。

雇用人数(採用・離職の状況)

シスメックス(株)は、2014年度、130名を新規採用しました。また、42名が離職し、離職率は1.96%、これによって、2015年3月末現在の全従業員数(単体)は、2,323名となっています。また、新卒3年度定着率の高さが評価され、東洋経済「新入社員に優しいホワイト企業」の1位タイにランクインしました。

契約社員・派遣社員の正社員登用

シスメックス(株)は、契約社員や派遣社員の正社員登用にも積極的に取り組んでいます。契約期限が限られている有期雇用者に対して、公平に登用機会を提供することを社内規程において明文化するとともに、イントラネットなどで周知徹底を図っています。また、派遣社員に対しては、個別契約を更新する際、一定の条件を満たしている対象者に直接雇用への切り替えを検討してもらうよう派遣会社へ案内しています。

これらの取り組みを継続的に実施してきた結果、2014年度には、契約社員・派遣社員あわせて19名を正社員として登用しました。

モチベーションアップにつながる社内表彰制度を導入

シスメックスは2011年度から、グループで最も貢献した個人および組織・グループを称える表彰制度「グループCEOアワード」を導入し、1年に1度、グループ企業理念「Sysmex Way」を実践した個人1名、グループ1組を選出して、その功績をたたえ、全社で共有しています。

また、シスメックス(株)では、研究開発者のモチベーション向上と知的財産に対する意識を高めることを目的とし、「特許大賞・優秀特許賞」、「パテントマイスター」、「出願記念賞」の3つの「特許表彰制度」も導入しています。さらに、品質改善に関する成果を表彰する「品質アワード」も運営しています。

海外事例:各統括現地法人の人事制度

米州、EMEA、中国、アジア・パシフィックの各統括現地法人においては、各地域の法律、文化に対応した人事制度を整備しています。

評価については、基本的に目標管理制度による評価を実施しています。また、米州とEMEA、アジア・パシフィックでは、一部、コンピテンシー評価も実施しています。人材育成については、タレントマネジメント教育、階層別教育のほか、日本のシスメックス(株)との従業員交換プログラムも実施し、グローバルな人材交流・人材育成を推進しています。

欧州・中東・アフリカ地域。

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人材育成

4つのコンセプトに基づく人材育成

シスメックス(株)は人材育成の4つのコンセプトに基づき、選抜型研修、階層型研修、自律選択型研修を研修体系の軸とした計画的・段階的な人材育成に取り組んでいます。2014年度の1人当たり平均研修時間は28.2時間、平均研修費用は157,789円となっています。また、2015年4月には、多様な文化や価値観を持つ人々が集い、日常業務や立場を離れて議論を深め、ネットワークを広げる場として、兵庫県芦屋市に「グローバル コミュニケーション センター」を開設しました。

人事部門が提供する研修対象とし、自己啓発および実地研修など業務の一部に該当するものは除く。

人材育成の4つのコンセプト

  1. 研修と評価と仕事(成果発揮)を接続
  2. シスメックスグループのグローバル化の促進
  3. 継続的な人材開発投資
  4. 人を育て、人が育つ会社

1人当たり平均研修時間(2014年度)約28時間 1人当たり平均研修費用(2014年度)約16万円

新入社員研修新入社員研修

研修体系の3つの軸

研修区分 目的
選抜型研修
  • グローバルリーダーの育成
  • 将来的な経営人材の育成
階層型研修
  • 階層ごとに最低限必要とするマネジメントや課題解決等の知識・スキルの習得
  • 部門間コミュニケーションの促進
自律選択型研修
(Sysmex College)
  • 業務遂行における実践的な知識・ノウハウ・スキル
  • ビジネス・マネジメント各種知識

グローバル コミュニケーション センターの概要

所 在 地: 兵庫県芦屋市
敷地面積: 33,399m2
総床面積: 2,914m2
施設内容: 研修室、会議室、コラボレーションスペース、シアタールーム、宿泊室、カフェテリア など

グローバル コミュニケーション センター(シアタールーム)グローバル コミュニケーション センター(シアタールーム)

グローバルな人材の育成に注力

シスメックスでは、グローバルなビジネスの中核を担うグローバル人材の育成に注力しています。若手社員層を対象として、海外現地法人へ派遣し実務経験を積ませる「グローバルアプレンティスプログラム」を2011年度から実施しています。このプログラムは、グローバルなキャリアを志望する社員を社内公募し、早期に海外業務経験の機会を提供することにより、将来のグローバル人材へと育成することを目的としたものです。

帰国した制度利用者が報告会を開き、海外の市場環境について見聞きしたことを報告するなど、海外の状況を国内に伝える手段としても役立っています。2014年度末までに、計25名がプログラムを利用し、海外に派遣されました。

グローバルアプレンティスプログラムで交流を深める従業員グローバルアプレンティスプログラムで交流を深める従業員

グローバルな人材交流の推進

シスメックスでは、2012年度から、日本と海外グループの従業員同士の交流を促し、互いに理解を深めることで関係強化を図る「グローバル人材交流プログラム」を実施しています。

2014年度は、11月に米州、EMEA、アジア・パシフィック、中国、日本の従業員総勢20名が参加する研修を行い、神戸本社での業務体験やディスカッション・フォーラムへの参加、顧客訪問を通じて交流を深めました。2014年12月には、日本人従業員がドイツにあるシスメックス ヨーロッパを訪問し、業務体験や意見交換などによって相互理解を図りました。

欧州・中東・アフリカ地域。

ディスカッション・フォーラムディスカッション・フォーラム

業務体験を通じた他地域従業員との交流業務体験を通じた他地域従業員との交流

製造現場で作業する従業員のスキル向上

医療機器を製造するシスメックスにおいては、製造に携わる従業員の技術力向上も重要な課題です。そこで、シスメックス機器製品の製造に関わる知識・技能を習得するための訓練施設「ものづくりトレーニングセンター」を設置し、一年を通じて研修を実施しています。

ものづくりトレーニングセンターでの研修ものづくりトレーニングセンターでの研修

新しいイノベーションを生み出すためのトレーニング

シスメックス(株)中央研究所は、2013年9月からの1年間、「ラディ活」と題して「ラディカルイノベーションを興せる組織づくり」に取り組みました。

中央研究所には、大きく分けて、イノベーションの創出、最新技術の動向追跡、事業部門からの課題解決要請への対応という3つの役割があります。グループの頭脳としてこうした役割を果たす上で、従来にない技術革新・価値創造をもたらすようなイノベーション、すなわち「ラディカルイノベーション」を興せる人づくりが重要となってきます。

活動では、7つの技術チームに分かれ、それぞれがイノベーション力の向上をテーマとするチームづくりに挑戦。2014年9月の成果報告会で、どのような目標を掲げてチームを構築し、どのように1年間活動してきたか、また今後はどうしていこうと考えているかを発表しました。今後もこの取り組みを継続していく予定です。

活動ロゴマーク活動ロゴマーク

成果報告会成果報告会

海外事例(フランス):グループ内でのコミュニケーション促進に向けた語学教育を実施

さまざまな言語が使われるヨーロッパにおいても、他地域とのコミュニケーションは大きな課題です。英語はもちろん、各国の公用語を十分に使いこなせることが求められます。

フランスのグループ会社、ハイフェン バイオメッド(HYPHEN BioMed)では、2014年度に、英語・フランス語の外部教師を招いて新たな言語教育プログラムを設定しました。プログラムでは、受講者の語学力やニーズに応じていくつかのグループに分け、それぞれにあわせた講座を実施。DVDなどの教材を用いた講義やロールプレイング、ディスカッションなどを通して語学力の向上を図り、教室外で学んだことを実践するテストも行います。本プログラムを経て、受講者たちからは、グループ内でのコミュニケーションがとりやすくなったとの声があがっています。

海外事例(ドイツ):従業員の成長を積極的に支援

シスメックス ヨーロッパでは、従業員の専門スキル向上や自己研鑽のほか、語学学習プログラム(日本語・英語)なども用意し、全従業員を対象として定期的な研修を行っています。

「シスメックス・アカデミー」で製品関連の研修を実施しているほか、対面講座とeラーニングの選択式でチームビルディングやリーダーシップ、語学力などのソフトスキル向上を図れる「HRアカデミー」も用意しています。このほか、オンボーディング・トレーニングなども実施し、従業員の成長をサポートしています。

オンボーディング・トレーニング:新たに採用した人材を迅速に組織になじませることを目的とした社内トレーニング手法のひとつ。
海外事例(アジア・パシフィック):従業員の技能向上に注力

シスメックス アジア・パシフィックは、外部機関の協力を得て、全従業員が利用できるオンライントレーニング「Sysmex University」を運用し、毎月eラーニングのプログラムなどを設けています。また、従業員の能力開発プログラムや、互いに技能向上を促すクロストレーニングなどの制度も導入し、従業員の能力開発を促進しています。

こうした制度を整えるとともに、個々の従業員全員について成長へのプランを策定し、年に1度、その進捗状況を確認しています。

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